關于組織效能提升的思考——中國商務廣告協會舉辦《后疫情時代HR行動指南》講座

                  來源:中國商務廣告協會
                  編者按:
                  2020年初,在全球范圍內爆發新冠疫情改變了許多人的生活,也加速重構全球產業鏈,一個地區的人才充裕程度越來越成為影響其產業投資吸引力的一個關鍵因素。與此同時,我國也正在經歷著傳統產業轉型升級,對人才的要求和需求也發生了變化,也對企業的人力資源管理提出了新的挑戰。
                  資深人力資源管理專家指出,在疫情的沖擊下,我國勞動力市場上的需求和供給都出現了下降,在地域、行業、企業間呈現出結構性不匹配。從需求側來看,我國的經濟發展進入新常態,技術進步重塑生產組織過程,產業結構和能源結構發生變化,促使勞動力需求結構必須因勢利導做出調整;加之受疫情影響,許多企業的用工需求量下降,大量的勞動力或是過早退出、或是延緩進入勞動力市場。從供給側來看,我國人口結構正在發生巨大的變化,正在進入老齡化社會,勞動力供給狀態由充裕變為有限,勞動力整體價格上漲;此外,疫情防控也短期內限制了勞動力的流動,造成了暫時性的供給量減少。
                  在這樣的大背景下,后疫情時代的企業人力資源管理工作面臨怎樣的機會與挑戰?人力資源管理理念應做出怎樣的關鍵轉變?人力資源管理應聚焦哪些工作重點,從而更好的提高員工工作效率、促進生產力、為企業高效運營提供幫助?這些都是許多企業人力資源管理者都非常關心的課題。
                   
                   
                  7月27日下午,中國商務廣告協會(以下簡稱“商廣協”)舉辦以《后疫情時代HR行動指南》為主題的月度講座,特別邀請北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)戰略咨詢部高級項目經理王思睿擔任主講人。
                   
                  FESCO戰略咨詢部高級項目經理 王思睿
                   
                  王思睿講師指出,除了疫情造成的影響之外,人力資源管理還面臨著外部環境和管理場景等兩個方面的變化——
                  從外部環境上講,我國進入了新的發展時代,宏觀經濟由高速發展階段進入高質量發展階段,這一時期里,新技術、新產品、新業態、新商業模式大量涌現;人口老齡化已成為必然趨勢,人口供給關系發生變化,經濟發展更加強調以人為本。因此,組織必須調整人力資源戰略以適應新的外部發展環境。
                  從管理場景上講,互聯網發展進入新階段,大數據、云計算、區塊鏈等各類技術創新層出不窮,共享經濟、數字經濟、社群經濟等新商業模式風靡全球,這些都在推動著人力資源管理的轉型與變革。緊密結合企業戰略運營及業務發展,打造柔性組織,提質增效,強化遠程辦公與人員協同等課題都將會是人力資源管理的未來發展趨勢。
                  基于外部環境、管理場景的變化和后疫情時代的到來,人力資源管理者應該從哪些方面著手提升組織效能,王思睿通過FESCO的組織效能提升SOARS模型,提供了一整套思考框架。
                  SOARS模型是Structure(結構)、Operation(運營)、Agreement(共識)、Regular(規范)和Skill(技能)等五個模塊的縮寫。隨后,王思睿結合自己的工作經驗對以上五個模塊進行了詳盡的說明。
                  “S-結構”包含經營目標結構,組織管理結構和關鍵人才結構。組織轉型對人才能力提出了新的要求,在勞動力市場結構失衡的背景下,中高端人才缺口進一步擴大,加之疫情對經濟和生產生活的沖擊,導致調薪率下降,人員的不確定性增加。因此,人力資源管理必須立足企業戰略目標與組織結構,優化關鍵人才結構與管理機制。
                  “O-運營”包含人才的選育用留,人才的工作體驗和企業靈活用工運營。當前許多用人單位都經受著現金流壓力,供應鏈中斷和人員不確定性的風險加大,市場需求下降等經營難題,因此,聚焦主業核心價值鏈,多元推進外包等靈活用工運營成為企業可持續發展的重要手段之一。
                  “A-共識”包含戰略目標共識,組織能力共識和組織文化共識。有研究機構在對員工離職原因進行的調查中發現,企業文化的影響遠遠高于薪酬的影響。到2030年,35歲以下人口將占勞動力人口總量的75%,而且年輕一代員工將更加注重個人價值的實現,對價值觀的認同,以及工作感受。因此,企業人力資源管理要加強溝通以促進企業文化共識。
                  “R-規范”包含管理制度規范,流程體系規范和人才標準規范。我們身處一個信息化、差異化、多變化、精細化、全球化、多元化、人本化的時代,這個時代給現代人力資源管理帶來了新的挑戰,促使現代人力資源管理從理念到方式方法都要經歷相應的變革,要更加量化科學,更具人性化和主動服務的精神。
                  “S-技能”在組織核心技能之外,還強調積極參與數字轉型變革,把握數字技能趨勢。雖然數字化轉型已經在企業中實施了一段時間,但是很多企業的數字化轉型進程并不理想。很多企業把對人力資源管理數字化的理解和運用僅僅放在了工具層面,忽視了其戰略、組織、治理、業績層面的人力資源數字化實踐。
                  隨后,講師還為人力資源管理者在后疫情時代下的具體行動方案給出了建議。
                  首先,聚焦對關鍵人才的管理。這其中包括了防范關鍵人才流失風險,充實關鍵崗位后備資源,改善關鍵人才結構。概括而言,既要對關鍵崗位的員工做好識別、培養、激勵、關懷等工作,也必須重視人才儲備和補充,并改善用工方式,充分提高人力資源使用效率。
                  其次,加速用工模式變革,推動降本增效。根據一項調研顯示,多元用工的觀念在企業應用的普及度和深度都在增強。多元用工是指互聯網平臺用工、傳統零工、實習、勞務派遣、業務外包和人力資源外包等多種靈活用工的形式,能夠大幅減少企業的人力資源成本,使企業獲得競爭優勢。
                  第三,重塑企業文化,建立有效的溝通架構。據調查,近30%的職場人士感覺到職場“沉悶壓抑”,這一點在傳統行業尤為突出。打造年輕開放的企業文化,鼓勵溝通與交流,是人力資源管理者必須考慮和推動的重要工作。用好用足各種正式、非正式、線上、線下的溝通工具、場合,秉持公開透明的溝通策略,并認識到高管和普通員工共同參與的重要性。
                  第四,加快數字轉型,豐富辦公方式和管理方式。伴隨著網絡基礎設施不斷迭代更新,各類企業服務SaaS應用不斷創新發展,將進一步強化企業工作線上化應用,推動多樣化企業用工方式的產生。同時,疫情沖擊直接導致市場對居家辦公的關注度大幅提升,無論是在企業端還是人才端,都更加重視靈活多樣化的辦公方式,辦公的地點不再局限于傳統模式下固定場所集中辦公,線上辦公已經成為企業應對疫情影響所采取的重要舉措之一。以上海的企業為例,在近兩個月的全域靜態管理期內,幾乎所有的工作都通過線上完成。而且,有招聘網站統計數據顯示,近九成的求職者在疫情后更希望自己所在的公司允許員工遠程在家辦公。
                  第五,強化人效管理。要以投資回報的角度重新審視人力資本投入,制定合理的人力資源管理“投資決策”,針對不同的“投資標的”(關鍵人才、敏捷人才、非核心人才等),明確合理的“投資策略”(收益性、流動性、安全性),選擇合適的“投資方式”(雇傭、合作、外包等直接或間接的用工方式),開展高效的“投資管理”(選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才)。
                  王思睿講師最后強調說,SOARS模型是一種思考框架,企業的人力資源管理者可以根據自身企業的實際情況進行細化和調整,使企業更加適應在后疫情時代里的生存與發展需要,聚焦抗風險能力建設,系統化提升組織效能,從而實現企業的高質量發展。

                  協會講座現場
                   
                  北京外企人力資源服務有限公司是中國第一家人力資源服務企業,躋身中國500強企業,業務涉及12個與人力資源密切相關的領域,在全國31個省、自治區、直轄市共計400多個城市建有服務網絡。

                   

                  相關新聞 點擊查看?

                  4P我被两个黑人包了一夜